JSW SA - Jastrzębska Spółka Węglowa SA

W obszarze pracowniczym, w aspektach niezwiązanych z kluczowym dla górnictwa obszarem BHP, ogromne znaczenie ma budowa właściwej kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku. W tym celu konieczne jest:

• stworzenie spójnej polityki dotyczącej obiektywnej oceny pracowników, awansów, planowania szkoleń i rozwoju oraz ochrony przed dyskryminacją,
• zdiagnozowanie aktualnej sytuacji.

Dlatego też jednym z pierwszych planowanych kroków wdrażania Strategii Zrównoważonego Rozwoju na lata 2017-2020 jest wdrożenie cyklicznego badania kultury organizacji i zadowolenia pracowników. W oparciu o wyniki badania możliwe będzie kształtowanie polityki zarządzania zasobami ludzkimi, która optymalnie realizowałaby oczekiwania pracownicze. Choć zgodnie z założeniami strategii pierwsze badanie kultury organizacji miało się odbyć w 2018 roku, udało się zrealizować je jeszcze w 2017 roku. Zarząd zaprosił pracowników do wypełnienia krótkiej ankiety 18 grudnia 2017 roku. Ankiety, zbierane w urnach, miały charakter poufny, a wyniki badania, zwłaszcza te krytyczne, stały się cennym źródłem wiedzy na temat obszarów wymagających doskonalenia i naprawy.

Jednym z zobowiązań zarządzających wobec pracowników ma być monitoring, który miałby zapewnić niedyskryminacyjny system wynagrodzeń, jak również niedyskryminacyjny system awansu i rozwoju. W pierwszej kolejności dotyczyłby jednostek, w których zatrudnione są zarówno kobiety, jak i mężczyźni, i miałby na celu zidentyfikowanie, a następnie wyeliminowanie potencjalnego dyskryminowania kobiet. Jednocześnie aspekt związany z zagrożeniem dyskryminacją ze względu na płeć byłby uwzględniony w badaniach pracowniczych, tak, by same osoby zainteresowane miały możliwość wypowiedzenia się, czy i na ile czują się gorzej traktowane, i to nie tylko w wymiarze wynagrodzeń, ale szerzej, tj. np. w kontekście relacji międzyludzkich.

Planowane jest też zaprojektowanie i wdrożenie w oparciu o najlepsze praktyki rynkowe wewnętrznego systemu corocznych ocen pracowniczych oraz powiązanego z nim systemu planowania szkoleń i rozwoju.

Warunkiem koniecznym budowy zdrowej kultury organizacyjnej jest też efektywna i otwarta komunikacja wewnętrzna. Docelowo powinna ona również stać się narzędziem uwrażliwienia pracowników na kwestie etyczne, w tym na przeciwdziałanie zachowaniom nieetycznym.

W 2017 roku, w ramach reorganizacji JSW i spółek jej Grupy, wiele uwagi poświęcono uporządkowaniu struktur obszaru HR, tj. m.in. analizie i konsolidacji obszarów związanych z HR, funkcjonujących dotychczas w różnych pionach JSW. Pod koniec I kwartału 2017 roku Zarząd JSW podjął uchwałę, na mocy której obszar HR w Biurze Zarządu JSW został skonsolidowany w Pionie Z-cy Prezesa Zarządu ds. Pracy i Polityki Społecznej, któremu podległe są także Piony Dyrektorów Pracy w kopalniach JSW. Przyporządkowanie tych obszarów jednemu biuru, umożliwiło ujednolicenie zarządzania obszarem HR oraz kreowania jednolitej polityki zatrudnieniowej i płacowej.

W 2017 roku wdrożona została Procedura Rekrutacyjna Jastrzębskiej Spółki Węglowej S.A., celem której jest przede wszystkim usprawnienie i ujednolicenie procesu pozyskiwania najlepszych kandydatów o kompetencjach, których nie udało się zapewnić w wystarczającym stopniu w drodze rekrutacji wewnętrznej. Jednocześnie w ostatnim roku wdrożono aplikację „Kandydat” umożliwiającą elektroniczną rejestrację osób zainteresowanych pracą w Spółce. Kandydaci wypełniają formularz zawierający informację dotyczące m. in. wykształcenia, posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, który jest dostępny na stronie internetowej. Dzięki wdrożeniu aplikacji JSW poszerza się elektroniczna baza danych kandydatów do pracy.

W związku z koniecznością zapewnienia dopływu młodych kadr, Zarząd JSW coraz bardziej otwiera się na współpracę z samorządami miast i gmin na terenach których działa Spółka, w zakresie kształcenia w zawodach górniczych przez szkoły, dla których samorządy są organami prowadzącymi. Współpraca ta służy podnoszeniu jakości kształcenia młodych kadr poprzez m.in. umożliwianie odbywania praktyk, a także wsparcie różnego rodzaju projektów edukacyjnych. W 2017 roku Spółka zawarła dwa porozumienia dotyczące współpracy z jednostkami samorządowymi będącymi organami prowadzącymi dla szkół kształcących w zawodach górniczych. Zgodnie z przyjętymi na mocy porozumień zobowiązaniami w zależności od własnych potrzeb kadrowych JSW może zatrudnić po ukończeniu szkoły absolwentów, którzy zdają egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe. JSW podpisała również porozumienia ze szkołami wyższymi: Akademią Górniczo-Hutniczą oraz Politechniką Śląską w sprawie organizowania praktyk i stypendiów dla studentów tych uczelni. W okresie wakacyjnym studenci odbywają na terenie zakładów JSW praktyki i staże. Na dzień kończący okres sprawozdawczy obowiązywały następujące porozumienia z uczelniami wyższymi:

• Akademia Górniczo-Hutnicza (list intencyjny w sprawie organizacji praktyk górniczych dla studentów AGH zawarty pomiędzy AGH a JSW S.A. w dniu 9 grudnia 2016 roku, porozumienie o współpracy zawarte pomiędzy AGH Wydział Górnictwa i Geoinżynierii a JSW w dniu 19 kwietnia 2017 roku uściślające zakres współpracy, o której mowa w Liście intencyjnym, porozumienie o współpracy zawarte pomiędzy AGH Wydział Geologii, Geofizyki i Ochrony Środowiska a JSW w dniu 23 czerwca 2017 roku uściślające zakres współpracy, o której mowa w Liście intencyjnym),
• Politechnika Śląska (list intencyjny w sprawie organizacji praktyk górniczych dla studentów Politechniki Śląskiej zawarty pomiędzy Politechniką Śląską a JSW w dniu 20 grudnia 2016 roku, porozumienie o współpracy zawarte pomiędzy Politechniką Śląską Wydział Górnictwa i Geologii a JSW w dniu 19 kwietnia 2017 roku uściślające zakres współpracy, o której mowa w Liście intencyjnym, porozumienie o współpracy zawarte pomiędzy Politechniką Śląską Wydział Górnictwa i Geologii (Geodezja Górnicza) a JSW w dniu 14 lipca 2017 roku uściślające zakres współpracy, o której mowa w Liście intencyjnym),
• Polska Akademia Nauk (porozumienie zawarte 9 maja 2017 roku pomiędzy Instytutem Gospodarki Surowcami Mineralnymi Polskiej Akademii Nauk a JSW - staże dla pracowników PAN).

W 2017 roku zainicjowano również prace nad wdrożeniem procedury mającej na celu uregulowanie zasad podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Przyjęła ona formę Procedury dotyczącej zasad podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników JSW i zaczęła obowiązywać od 1 stycznia 2018 roku. Zakłada m.in. wspólne planowanie budżetu, efektywniejsze wykorzystanie środków finansowych, centralizację organizacji szkoleń, motywacyjną rolę szkoleń, transparentne kryteria możliwości rozwoju pracownika.

Pozostałe wybrane działania w obszarze pracowniczym w pozostałych spółkach Grupy:

• W obszarze działalności szkoleniowej JSW KOKS posiada opracowane tryby postępowania dotyczące podnoszenia kwalifikacji pracowników w postaci uregulowań normatywnych, umożliwiających szkolenia na każdym etapie kariery zawodowej. Coroczne opracowywane Zapotrzebowania szkoleniowe są poddawane przeglądom w ramach Przeglądów ZSZ przez Kierownictwo JSW KOKS. Spółka prowadzi rozbudowane szkolenia w zakresie prawa pracy, w ramach których prowadzona jest edukacja związana tematycznie z przeciwdziałaniem dyskryminacji, na mocy przyjętych zasad, spółka poddaje się także instytucjonalnej kontroli wewnętrznej oraz dopełnia należytej staranności w zakresie nadzoru społecznego w sprawach pracowniczych, poprzez prowadzenie usystematyzowanego dialogu społecznego. W spółce funkcjonuje Biuro Dialogu Społecznego, które koordynuje sprawy pracownicze we współpracy z Radą Pracowników oraz 10 organizacjami związkowymi. Ponadto działa Komisja BHP i Zakładowa Społeczna Inspekcja Pracy.
• W PGWiR na uwagę zasługuje procedura Zarządzanie personelem. Obejmuje ona wszystkich pracowników od momentu określenia kompetencji personelu wykonującego określone prace poprzez zatrudnienie, szkolenie, doskonalenie umiejętności, przenoszenia pracowników na inne stanowiska pracy. W 2017 roku działania spółki koncentrowały się na rekrutowaniu nowych pracowników fizycznych, m.in.: elektryków, mechaników, operatorów urządzeń odsalania, produkcji i konfekcjonowania soli.
• Spółka JZR, wprowadziła System Rozwoju Kompetencji dzięki któremu możliwe jest indywidualne podejście do każdego pracownika w zakresie jego potrzeb rozwojowych zgodnych z oczekiwaniami spółki.

W pozostałych spółkach działania z obszaru pracowniczego, w tym w zakresie BHP, prowadzone były zgodnie z obowiązującymi regulacjami prawnymi oraz indywidualnie przyjętymi regulacjami i procedurami wewnętrznymi.